「上司と考え方が合わない。」
「勇気を出して相談しても、結局何も変わらない。」
そんな状況が続き、このまま働き続けてよいのか悩んでいませんか。
理学療法士の働きやすさは、患者さんの疾患や単位数だけでは決まりません。
主任や係長、科長などの上司が、
- 現場の声を聞いてくれるか
- 業務量を適切に調整してくれるか
- 公平に評価してくれるか
- 人間関係の問題へ対応してくれるか
によっても大きく変わります。
一方で、上司と意見が異なるからといって、必ずしも上司の考え方が間違っているとは限りません。
現場の理学療法士が「患者さんへ時間をかけたい」と考える一方で、管理職は人員配置や病院経営、部署全体の単位数まで考える必要があります。
立場が違えば、優先順位に差が生まれるのは自然なことです。
私自身、急性期病院で10年以上働き、現在はチーム運営にも関わっています。
現場で働く立場では「どうして分かってくれないのだろう」と感じることがありました。しかし、運営側に関わるようになってからは、現場の希望だけでなく、人員や収益、病院全体の方針まで考えなければならないことも分かりました。
それでも、現場の声を聞かず、一方的に負担を押しつける管理が適切だとは思いません。
大切なのは、意見の違いがあるかどうかではなく、その違いについて話し合い、必要な改善を進められる上司や職場なのかという点です。
この記事では、理学療法士が上司と合わないと感じる理由、対話によって調整できる違いとマネジメント上の問題の見分け方、上司への相談方法を解説します。
記事の後半では、異動で解決できるケースと、転職を考えた方がよいケースも整理します。
理学療法士が上司と合わないと感じる理由
「上司と合わない」という言葉には、さまざまな問題が含まれています。
単純に性格が合わないこともあれば、業務方針や評価、上司のマネジメント方法に納得できないこともあるでしょう。
まずは、何に対して「合わない」と感じているのかを整理することが大切です。
患者さんへの考え方が違う
現場で働く理学療法士は、患者さん一人ひとりと直接向き合っています。
そのため、
- 丁寧に評価したい
- 家族への説明時間を確保したい
- 他職種と十分に情報共有したい
- 患者さんの状態に合わせて単位数を調整したい
と考えるのは自然なことです。
一方、上司は部署全体の運営を考える立場にあります。
病院から求められる目標や稼働率、スタッフ全体の単位数も無視できません。
その結果、現場が医療の質を重視しているのに対して、上司が数字だけを求めているように見えることがあります。
経営を考えること自体は、管理職として必要です。
ただし、単位数を達成するために患者さんの安全や書類時間、スタッフの健康まで軽視しているのであれば、単なる立場の違いでは済みません。
現場の業務量を理解してもらえない
理学療法士の仕事は、患者さんへのリハビリだけではありません。
カルテや計画書、カンファレンス、委員会、症例発表、実習生指導など、単位にならない仕事もあります。
それにもかかわらず、上司から、
「残業を減らしてください」
「もっと効率よく働いてください」
と言われるだけで、患者数や付帯業務が変わらないことがあります。
私の職場でも以前は、会議が1時間あっても18単位を求められていました。
会議中は患者さんを担当できないのに、目標単位数は変わりません。当然、カルテや書類は勤務時間後へ回り、残業が増えていました。
その後、会議日は16単位へ調整される運用に変わり、勤務時間内に記録を進められるようになったことで、残業は大きく減りました。
この経験からも、働きやすさは個人の努力だけでなく、上司や職場が現場の実情に合わせて業務を調整できるかどうかで変わると感じています。
相談しても話を聞いてもらえない
上司へ相談しても、
- 「みんな大変だから」
- 「もう少し頑張って」
- 「今は人がいないから仕方ない」
- 「そのくらい自分で対応して」
と返されるだけで、具体的な対応が行われないことがあります。
すぐに解決できない問題があることは理解できます。
人員不足や病院全体の方針など、直属の上司だけでは変更できないこともあるでしょう。
しかし、すぐに解決できないとしても、
- 現状を確認する
- 上層部へ報告する
- 一時的な対応を考える
- いつまでに再検討するか決める
といった行動はできます。
相談した内容を受け止めず、毎回同じ言葉で終わらせる上司に対して、不信感を持つのは自然なことです。
指示や判断の基準が変わる
昨日までは認められていた方法を、突然「なぜそんなことをしたのか」と注意される。
スタッフによって指示が変わり、自分だけ厳しく扱われる。
このように、判断基準が一貫していない上司とも働きにくさを感じます。
管理職であっても、状況に応じて判断を変えることはあります。
ただし、その理由が説明されなければ、現場は何を基準に行動すればよいのか分かりません。
指示が変わったときに理由を説明し、スタッフの疑問に答えられるかどうかは、信頼できる上司を見極めるポイントです。
評価に納得できない
上司との関係で大きな不満になりやすいのが、人事評価です。
例えば、
- 評価基準が公開されていない
- 頑張った業務が評価されない
- 単位数だけで判断される
- 好き嫌いで評価されているように感じる
- 改善点を具体的に教えてもらえない
という状況では、仕事への意欲も下がってしまいます。
希望した評価を得られなかったからといって、必ずしも不当な評価とは限りません。
ただし、「なぜこの評価なのか」「次に何を改善すればよいのか」が説明されない状態は、適切な評価面談とはいえないでしょう。
「上司と合わない」だけなのか、管理に問題があるのか
上司と意見が合わないと、すべて相手の問題に見えてしまうことがあります。
反対に、「上司だから自分が従うしかない」と、すべて自分の問題にしてしまう人もいます。
どちらか一方を悪いと決めつける前に、対話によって調整できる違いなのか、職場として改善が必要な問題なのかを分けて考えてみましょう。
| 確認する点 | 調整できる意見の違い | マネジメント上の問題 |
|---|---|---|
| 意見への対応 | 理由を説明し話し合える | 一方的に否定する |
| 業務量 | 状況に応じて調整を検討する | 現場へ負担を押しつける |
| 評価 | 基準と改善点を説明する | 理由を説明しない |
| 指示 | 変更理由が明確 | 気分や相手によって変わる |
| 人間関係 | 問題を確認して対応する | 見て見ぬふりをする |
| 相談後 | 対応や再検討の時期を示す | 「我慢して」で終わる |
意見が違っても話し合えるなら調整できる可能性がある
上司が自分と違う意見を持っていても、その理由を説明してくれるのであれば、すぐに「合わない上司」と決めつける必要はありません。
例えば、単位数を増やす方針についても、
- 病院から求められている目標
- 現在の部署収益
- 人員配置の状況
- 今後の採用予定
などの背景が分かれば、現場側も納得できる部分があるかもしれません。
意見が一致することよりも、お互いの立場を説明し、現実的な着地点を探せることが大切です。
何を伝えても否定されるなら注意が必要
一方、どれだけ具体的に説明しても、
- 話を最後まで聞かない
- 問題をスタッフの能力不足にする
- 相談した人へ不利益な扱いをする
- 人格を否定する
- 現場の提案を一切検討しない
という上司であれば、コミュニケーションの工夫だけでは解決できない可能性があります。
特に、人格否定や人前での過度な叱責、無視などが続く場合は、単なる相性ではなくハラスメントに当たる可能性もあります。
厚生労働省は、職場のパワーハラスメントについて、優越的な関係を背景とし、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、就業環境が害されるものと説明しています。
詳しくは、厚生労働省の「パワーハラスメントとは」でも確認できます。
パワハラに該当するか自分で断定できなくても、仕事に支障が出ているなら相談して構いません。
怖いのが上司ではなく教育担当なら対応が異なる
役職のある上司との方針や評価に悩んでいる場合と、教育担当の先輩が怖い場合では、問題の中心が異なります。
先輩の指導が怖く、質問や報告ができなくなっている場合は、教育担当の変更や質問経路の確保が必要です。
そのような場合は、こちらの記事も参考にしてください。
→ 理学療法士の先輩が怖いときの対処法｜萎縮してしまう職場は危険？
上司がお局や先輩の問題を放置している場合
上司から直接強く当たられていなくても、部署内の問題を放置していることに不満を感じる場合もあります。
- 特定のベテランだけが強い影響力を持っている
- 新人への威圧的な指導を見過ごしている
- スタッフ同士のトラブルへ介入しない
- 相談しても「本人同士で解決して」と言われる
このような状態も、管理者としての対応が十分とはいえません。
長年働くスタッフから標的にされ、上司も対応してくれない場合は、こちらの記事で対処法を解説しています。
→ 理学療法士の職場にいるお局がつらい｜標的にされたときの対処法
理学療法士が上司と合わないときの対処法
上司との関係を改善するには、相手を言い負かすことではなく、仕事上の問題を解決することが目的になります。
相談する前に、「上司に何を分かってほしいのか」「何を変えてほしいのか」を整理しておきましょう。
不満と解決したい問題を分ける
最初に、上司への感情と、実際に困っている問題を分けます。
例えば、
「上司が現場を分かってくれない」
という不満を、具体的な問題に置き換えると、
- 会議がある日も単位数が変わらない
- 書類を作成する時間がない
- 特定のスタッフへ新患が集中している
- 残業削減を求められるが業務量は変わらない
と整理できます。
上司の性格を変えることは難しくても、単位数や業務分担、書類時間であれば、相談できる可能性があります。
数字と具体例を使って相談する
上司へ相談するときは、「大変です」だけでなく、実際の状況を伝えます。
例えば、
- 直近1か月の残業時間
- 1日に担当している単位数
- 会議や委員会に使っている時間
- 勤務時間外へ回っている業務
- 同じ問題が発生している人数
などです。
次のように伝えると、問題と希望する対応が分かりやすくなります。
「会議がある日は患者対応が1時間減りますが、目標は通常どおり18単位です。そのため、会議日は平均40分ほど残業しています。会議日は16単位へ調整できないか検討していただけないでしょうか」
管理者は、感情だけでなく部署全体への影響や数字を見て判断する立場です。
現場の負担を数値で示すことで、改善の必要性が伝わりやすくなります。
上司の事情も確認する
上司へ要望を伝えるだけでなく、
「現在の単位目標は、どのような理由で設定されていますか」
「上司の判断だけで変更できない部分はありますか」
と確認してみましょう。
直属の上司も、さらに上の管理者や病院方針に従わなければならない場合があります。
上司の権限で変えられることと、病院全体でなければ変えられないことを分けると、次に誰へ相談すればよいかが見えてきます。
相談後の対応期限を確認する
相談したまま返答がなく、何か月も放置されることがあります。
そのため、相談時には、
「いつ頃までに一度回答をいただけますか」
「1か月後に、もう一度状況を確認させてください」
と、次に確認する時期を決めておきましょう。
口頭で相談した場合は、内容を自分用に記録しておくことも大切です。
- 相談した日
- 相談した相手
- 伝えた内容
- 上司からの回答
- 今後の予定
を残しておけば、状況が改善しなかったときに、さらに上の管理者や人事へ説明しやすくなります。
直属の上司以外へ相談する
上司本人との話し合いが難しい場合は、別の相談経路を使います。
病院の体制に応じて、
- さらに上の管理者
- 人事部
- コンプライアンス窓口
- ハラスメント相談窓口
- 労働組合
- 産業医や保健師
などへ相談できます。
厚生労働省は、職場のハラスメントに関する相談窓口の整備を事業主へ求めており、相談したことを理由とする不利益な取り扱いも禁止しています。
院内で対応してもらえない場合は、厚生労働省の総合労働相談コーナーで、いじめや嫌がらせ、パワハラなどの労働問題を無料で相談できます。
異動と転職はどちらを選ぶべきか
上司との関係が改善されない場合でも、すぐに退職する必要はありません。
同じ病院内で異動すれば解決する問題なのか、病院そのものを変えなければ改善しない問題なのかを考えましょう。
| 判断項目 | 異動を検討しやすいケース | 転職を検討しやすいケース |
|---|---|---|
| 問題の範囲 | 特定の上司や部署に限られる | 病院全体の方針に問題がある |
| 他部署の状況 | 働きやすい部署がある | どの部署でも同じ問題がある |
| 相談への対応 | 異動を含めて検討してくれる | 相談を放置・否定される |
| 労働条件 | 給料や休日には満足している | 条件面にも不満がある |
| 改善の可能性 | 上司や配置が変わる見込みがある | 何年も同じ運用が続いている |
| 心身への影響 | 異動まで待てる状態 | 働き続けることが難しい |
異動が向いているケース
次のような場合は、退職より先に異動を検討する価値があります。
- 問題が特定の上司との関係に限られている
- 病院の給料や休日には大きな不満がない
- 他部署には相談できる管理者がいる
- 上司や部署が変われば働き続けたい
- 現実的に異動できる可能性がある
同じ病院でも、病棟や部門が変わると上司や人間関係、業務内容が大きく変わることがあります。
退職すれば勤続年数や退職金、有給休暇などへ影響する可能性もあるため、病院自体に不満がないなら、まず異動の可能性を確認してみましょう。
転職を検討した方がよいケース
次のような状況では、異動だけで根本的に解決しない可能性があります。
- 単位数や残業の問題が病院全体の方針になっている
- 上層部も現場の負担を把握しながら放置している
- 相談しても改善されず、異動も認められない
- 人間関係の問題が複数の部署で起きている
- 相談したことで不利益な扱いを受けた
- 給料や休日、業務量にも不満がある
- 心身に不調が出始めている
上司一人が合わないのではなく、問題を止められない組織全体に不信感を持っているなら、職場を変えることも現実的な選択肢です。
孤立している場合は一人で判断しない
上司との関係が悪化すると、周囲のスタッフとも話しにくくなることがあります。
相談したことを知られたくない、周囲も上司の味方かもしれないと考え、一人で抱え込んでしまうためです。
昼休みも一人で過ごし、業務上必要な会話まで減っているなら、職場で孤立し始めている可能性があります。
そのような場合は、こちらの記事も参考にしてください。
→ 理学療法士が職場で孤立したときの対処法｜一人で抱え込まないために
改善されないなら他の職場と比較してみる
上司と合わないからといって、勢いで退職する必要はありません。
ただし、何度相談しても改善されず、毎日強いストレスを感じているなら、今の職場だけを基準にしないことも大切です。
求人を見ることで、
- 他院の教育体制
- リハビリ部門の管理体制
- 目標単位数
- 残業時間
- 配属や異動の仕組み
- 人事評価の方法
などを比較できます。
転職活動を始めたからといって、必ず退職しなければならないわけではありません。
他の職場を知った結果、現在の病院に残ると決めても構いません。
反対に、「今の職場では当たり前だと思っていたことが、他院では違う」と気づくこともあります。
今すぐ転職する必要はありません。
ただ、改善される見込みのない環境で我慢を続ける前に、ほかの選択肢を知っておく価値はあります。
転職を考える時期については、こちらの記事で詳しく解説しています。
→ 理学療法士が転職を考えるタイミング7選｜辞める前に確認したいこと
よくある質問
理学療法士が上司と合わないのは珍しいことですか？
上司と部下では立場や責任が異なるため、意見が合わないこと自体は珍しくありません。
重要なのは、意見の違いについて話し合い、現実的な調整ができるかどうかです。
異なる意見を持っているだけでなく、話を聞いてもらえない、人格を否定される、相談しても放置される場合は、マネジメント上の問題も考えられます。
上司へ意見を伝えるときはどうすればよいですか？
感情的に不満を伝えるのではなく、事実、業務への影響、希望する対応の順番で伝えましょう。
例えば、
「会議日は平均40分の残業が発生しています。目標単位数を18単位から16単位へ調整できないでしょうか」
というように、数字と改善案を使うと伝わりやすくなります。
評価に納得できない場合はどうすればよいですか？
まずは、評価基準と評価理由を確認しましょう。
「なぜ評価が低いのですか」だけでなく、
「次の評価までに、どの項目をどの状態まで改善すればよいですか」
と質問すると、具体的な目標を確認できます。
説明を求めても基準を示してもらえず、評価が人によって大きく変わる場合は、さらに上の管理者や人事へ相談する方法もあります。
上司が厳しいだけなのか、パワハラなのか分かりません
患者さんの安全や業務改善のために、必要な範囲で具体的に行われる注意は指導と考えられます。
一方、人格否定や人前での過度な叱責、無視などが繰り返され、就業環境が害されている場合は、パワハラに該当する可能性があります。
自分で断定できなくても、日時や言動を記録し、院内の相談窓口などへ相談して構いません。
異動を希望すると評価へ影響しますか？
異動を希望しただけで、必ず評価が下がるとは限りません。
相談するときは、上司から逃げたいという伝え方ではなく、
- 現在どのような問題があるか
- これまでどのような改善を試したか
- 異動によってどのように働き続けたいか
を整理して伝えましょう。
異動制度や評価への影響は病院によって異なるため、人事や就業規則も確認してください。
上司が原因で転職するのは甘えですか？
甘えではありません。
まずは話し合いや第三者への相談、異動など、職場内で改善できる方法を試すことが大切です。
それでも改善されず、心身や患者対応へ影響が出ているなら、自分を守るために職場を変えることも必要な判断です。
まとめ｜上司との相性ではなく改善できる職場かを見極める
理学療法士として働いていれば、上司との考え方や優先順位が異なることはあります。
現場スタッフは患者さんへの対応を重視し、管理職は人員や収益、部署全体の運営まで考えなければなりません。
意見が違うこと自体は、必ずしも悪いことではありません。
大切なのは、意見の違いを伝えたときに、
- 話を聞いてもらえるか
- 判断の理由を説明してもらえるか
- 現場の実情を確認してもらえるか
- 必要な改善を検討してもらえるか
という点です。
私の職場でも、会議が1時間あっても18単位を求められていた頃は、記録時間を確保できず残業が増えていました。
しかし、会議日は16単位へ調整される運用に変わったことで、勤務時間内に記録を進められるようになりました。
この経験からも、現場の問題は個人の効率化だけでなく、管理側の判断によって改善できることがあると感じています。
上司と合わないと感じたら、まずは不満を具体的な問題へ置き換え、数字や事実を使って相談してみましょう。
それでも状況が変わらない場合は、次の順番で検討します。
- 直属の上司以外へ相談する
- 異動できるか確認する
- 他の職場の条件を調べる
- 転職するか比較して判断する
今すぐ転職する必要はありません。
ただし、何度相談しても改善されず、毎日強いストレスを抱えているなら、今の職場だけに固執する必要もありません。
上司と意見が一致する職場ではなく、意見が違っても話し合い、必要な改善を進められる職場を選ぶことが、理学療法士として長く働き続けるために大切です。
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